Pokolenie Z szuka pracy na swój własny sposób. Trzy mity, z którymi pracodawcy muszą się rozprawić
Radio
BiperTV
Galerie
Wydarzenia
Artykuły
Szukaj
Menu
Mit pierwszy: skoro Zetki żyją w social mediach, tam również szukają pracy
Przeciętny przedstawiciel pokolenia Z spędza najczęściej od 1 do 3 godzin dziennie w mediach społecznościowych. Według komunikatu z badań CBOS „Młodzi i media społecznościowe” z 2025 roku taki czas korzystania deklaruje 66% badanych z pokolenia Z w wieku 18-29 lat. W związku z tym firmy często zakładają, że to właśnie tam powinien koncentrować się cały ciężar rekrutacji. To logiczne założenie, ale nie do końca trafne. Z analizy przeprowadzonej przez Smart Solutions HR wynika, że Instagram i TikTok są platformami, gdzie „Zetki” spędzają najwięcej czasu online, ale pracy tam nie szukają. Najwięcej respondentów wskazało jako źródło ofert pracy Pracuj.pl, następnie OLX oraz rekomendacje znajomych. Dopiero dalej znalazły się Facebook i LinkedIn, a Instagram i TikTok znalazły się na szarym końcu.
To pokazuje, że media społecznościowe pełnią dziś przede wszystkim funkcję jedynie pierwszego kontaktu z marką pracodawcy. Budują zainteresowanie ofertą, ale decyzja o aplikowaniu zapada najczęściej dopiero wtedy, gdy kandydat trafia do miejsca, w którym może spokojnie porównać warunki zatrudnienia – a tym miejscem są dedykowane portale lub zakładki na stronach internetowych pracodawców.
– Social media są bardzo dobrym kanałem pierwszego kontaktu, ale w rekrutacji młodych osób nie powinny być traktowane jako zamiennik klasycznych miejsc publikacji ofert lub tym bardziej ich główne źródło. Z naszej ankiety wynika, że ponad 30 proc. przedstawicieli pokolenia Z nigdy nie zaaplikowało na ofertę pracy znalezioną w mediach społecznościowych. Instagram czy TikTok mogą przyciągnąć uwagę, pokazać firmę od bardziej ludzkiej strony i stanowić zaproszenie do rekrutacji, ale ich główną rolą powinno być przekierowanie kandydata do ogłoszenia, które zapewni pełen komplet informacji – mówi Grażyna Pogan, Business Development Manager w Smart Solutions HR.
Mit drugi: employer branding przyciąga kandydatów
Dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy ogłoszenie jest czymś więcej niż opisem stanowiska. To pierwszy moment, w którym kandydat ocenia, czy po drugiej stronie stoi pracodawca uporządkowany, wiarygodny i szanujący jego czas. Na starcie liczy się przede wszystkim to, czy oferta odpowiada na podstawowe pytania zainteresowanego. Najmłodsi przedstawiciele pokolenia Z nie chcą rozszyfrowywać, co oznacza „atrakcyjne warunki”, „elastyczne podejście” czy „możliwość rozwoju”. Interesuje ich przede wszystkim to, czy oferta pasuje do ich obecnej sytuacji i co dokładnie będą mogli zyskać, zatrudniając się w danej firmie. Dotyczy to szczególnie osób, które łączą pierwsze doświadczenia zawodowe ze szkołą, studiami, dojazdami albo innymi obowiązkami.
Wnioski z badania Smart Solutions HR pokazują, że informacje, które najbardziej interesują kandydatów, to nie „młody, dynamiczny zespół” czy „owocowe czwartki”, lecz konkretne warunki zatrudnienia. Informację o zarobkach wskazało 75% respondentów, godziny pracy lub system zmianowy 52%, a lokalizację 44%. Możliwość rozwoju pojawiła się w odpowiedziach 33% badanych, natomiast możliwość pracy sezonowej wskazało 28% ankietowanych*. Pokazuje to wyraźnie, że dla najmłodszych kandydatów oferta ma przede wszystkim pozwolić szybko ocenić podstawowe warunki pracy. Informacja o benefitach odgrywa drugorzędną rolę.
– Najmłodsi kandydaci żyją dziś w ogromnym szumie informacyjnym i podejmują decyzje bardzo szybko, dlatego ogłoszenie nie może być dla nich kolejną zagadką do rozszyfrowania. Jeżeli już na początku muszą szukać podstawowych informacji albo domyślać się, co firma naprawdę oferuje, rośnie ryzyko, że stracą zainteresowania daną ofertą i przejdą do kolejnej propozycji. Dobrze przygotowana oferta powinna prowadzić kandydata przez proces w sposób prosty i czytelny. Im mniej niejasności na starcie, tym większa szansa, że zainteresowanie zamieni się w aplikację – mówi Grażyna Pogan.
Takie podejście może zmienić sposób myślenia o komunikacji rekrutacyjnej. Nie wystarczy już napisać, że firma oferuje dobre warunki albo przyjazne środowisko pracy. Kandydat musi zobaczyć informacje, które pozwolą mu od razu ocenić czy warto poświęcić ofercie czas. Dopiero wtedy kolejne elementy, takie jak atmosfera, rozwój czy marka pracodawcy, zaczynają mieć znaczenie.
Mit trzeci: młodzi oczekują nowoczesnej rekrutacji
W rzeczywistości oczekują przede wszystkim… prostoty.
Kiedy kandydat znajdzie interesującą ofertę, kolejnym sprawdzianem staje się samo zgłoszenie. To moment, w którym firma może wzmocnić dobre pierwsze wrażenie albo je stracić. Jeżeli aplikowanie wymaga przejścia przez długi formularz, założenia konta, ponownego wpisywania danych z CV albo kilku kroków już na starcie, część młodych osób rezygnuje jeszcze przed wysłaniem zgłoszenia.
– Dla najmłodszych kandydatów znaczenie ma nie tylko treść ogłoszenia, ale również to, ile wysiłku wymaga odpowiedź na ofertę. Formularz nie musi być rozbudowany, aby spełniał swoją funkcję. Na pierwszym etapie kluczowe jest zebranie najważniejszych informacji i umożliwienie szybkiego kontaktu. Zbyt wiele pól, dodatkowe logowanie czy konieczność powtarzania tych samych danych mogą sprawić, że kandydat odłoży aplikowanie na później. A w praktyce często oznacza to, że już do niego nie wróci – wskazuje Grażyna Pogan.
Znaczenie ma przy tym nie tylko treść ogłoszenia, lecz także jego forma. Z badania Smart Solutions HR wynika, że najczęściej wybieranym sposobem prezentacji oferty był post graficzny, który wskazało 43% respondentów. Klasyczne ogłoszenie tekstowe wskazało 28% osób biorących udział w badaniu, a krótkie wideo trwające od 15 do 60 sekund 23% ankietowanych. Jednocześnie 36% badanych zaznaczyło, że forma nie ma znaczenia*. To pokazuje, że atrakcyjny format może pomóc przyciągnąć uwagę, ale nie wystarczy, jeśli oferta nie daje kandydatowi szybkiej odpowiedzi na podstawowe pytania. W odpowiedziach badanych widać również, że młodych kandydatów zniechęca przede wszystkim brak konkretów. Na liście przeszkód pojawiły się także zbyt długi formularz, konieczność zakładania konta i zbyt wiele etapów rekrutacji. Znaczenie ma również czas. Blisko połowa respondentów chciałaby poświęcić na aplikację od 5 do 10 minut, a 23% z nich od 3 do 5 minut.
– Najmłodsi kandydaci sprawnie aplikują online, ale oczekują prostego i logicznego procesu. Nie chcą już na starcie wypełniać długich formularzy, zakładać kont i przepisywać danych, które znajdują się w CV. To dla nich sygnał, że firma nie szanuje ich czasu. Dlatego rekrutacja młodych osób nie kończy się na atrakcyjnym poście ani dobrze brzmiącym haśle. Liczy się cała ścieżka. Od miejsca publikacji oferty, przez jej treść, aż po sposób wysłania zgłoszenia. Pracodawcy, którzy jasno pokazują warunki pracy i nie mnożą formalności, mają większą szansę zamienić uwagę kandydata w aplikację. Na pierwszym etapie wystarczy niski próg wejścia. Podstawowe dane, CV lub krótki formularz i szybka informacja zwrotna. Więcej szczegółów można zebrać później – podsumowuje Grażyna Pogan.
materiał: Junior PR Specialist zdjęcia i tekst: Paweł Rogiewicz Junior PR Specialist opracowanie: Gwalbert Krzewicki
Spodobał Ci się ten artykuł? Podziel się ze znajomymi:
Dodaj komentarz Anuluj pisanie odpowiedzi
Źródło: RadioBiper (radiobiper.info)